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Comptage physique à la caisse : les leçons d’une gestion inefficace des ressources humaines de l’État

Ancienne Inspecteur Général du MINFOPRA et actuelle DGA le l’ISMP, le Pr Viviane Ondoua Biwolé dissèque les causes de l’échec du Système Intégré de la Gestion Informatisée des Personnels de l’Etat et de la Solde (SIGIPES).

« Nous avons tous appris sans surprise, puis qu’initialement annoncé par le Président de la République, le lancement de l’opération de comptage physique à la caisse réalisée par le Ministère des finances pour la période d’avril à juin 2018. Monsieur Edou Edou Alo’o Cyrille, Directeur Général du Budget, justifie cette opération par deux raisons. La première raison est d’assainir le fichier de l’Etat ; ce d’autant que plusieurs agents publics auraient déserté leur lieu de travail mais continuent de percevoir leur solde. La deuxième est l’engagement du Cameroun dans un programme avec le FMI. Ce «programme vise à assurer une consolidation budgétaire, et à assainir la dépense publique».  Les constats révélés par le Directeur Général du Budget n’inspirent pas l’indifférence : « nous étions pratiquement à 393 milliards de F de masse salariale en 2006, aujourd’hui nous sommes à 945 milliards de F dans le cadre du budget 2017. Par ailleurs lorsque nous regardons les effectifs, nous étions à 163 000 agents de l’Etat en 2006, nous sommes aujourd’hui à 322 000» .

Pr. Viviane Biwolè Ondoua | Photo : CULTURE EBENE

Il s’agit pour lui d’une augmentation du simple au triple en 11 ans aussi bien pour la masse salariale que pour les effectifs. C’est une raison suffisante pour tirer la sonnette d’alerte. La question qui nous préoccupe ici est de savoir quelles sont les causes probables de cette situation. Deux principales causes sont évoquées : l’échec de la réforme du Système Intégré de la Gestion Informatisée des Personnels de l’Etat et de la Solde (SIGIPES) ayant favorisé la tricherie et le recèle des agents fictifs ou indélicats (I) et la faible maitrise des exigences de la gestion des ressources humaines au sein de l’administration publique camerounaise (II).

  1. L’ECHEC DU SIGIPES

De toute évidence la réforme du SIGIPES n’a pas produit les résultats escomptés. Dans ses missions originelles il devait assurer une parfaite maitrise des effectifs et de la masse salariale d’une part et garantir une gestion efficace des ressources humaines de l’Etat. Le soupçon qui transparait de l’opération de comptage physique à la caisse est que le fichier actuel ne bénéficie pas d’une crédibilité sans faille. En des termes clairs, le fichier de la solde est corrompu en ce sens qu’il existe probablement des agents fictifs (déserteurs ou inexistants soit parce qu’ils sont morts ou qu’ils n’ont jamais réellement existé), des agents qui perçoivent une rémunération indue (plus que ce à quoi ils ont droit). Quoi qu’il en soit, il y a urgence de faire le ménage !

Il s’agit donc d’une opération salutaire, normale et nécessaire qui intervient 12 ans après la précédente de la même envergure (2006) qui avait permis à l’Etat d’économiser 9 milliards par an . Si cette action de vérification (voire de traque) est salutaire, elle n’est pas sans révéler d’importances faiblesse. Il apparait en effet que le SIGIPES n’est pas capable avec une marge d’erreur acceptable de générer un fichier relativement fiable des agents publics de l’Etat. Deux hypothèses peuvent être convoquées dans ce cas. La première hypothèse postule que les ressources humaines impliquées dans la réforme du SIGIPES n’ont pas été à la hauteur des attentes et la deuxième est l’existence de la tricherie et du recèle des agents fictifs ou indélicats.

  • La réforme imparfaite du SIGIPES

Pour avoir côtoyé cette réforme de 2007 à 2010, je puis relever la confusion qui existait dans l’esprit des agents publics sur la nature de la réforme du SIGIPES. Plusieurs, voire la majorité, l’ont assimilé à une activité prioritairement informatique. Dans certains ministères les informaticiens se sont arrogés la paternité de son implémentation. Si leur apport est nécessaire, il convient de relever que l’informatique, disons globalement l’infrastructure technologique n’est qu’un adjuvant à la réforme de la gestion des ressources humaines soutenues par le SIGIPES.

Malheureusement, en dehors des aspects juridiques, très peu d’attention a été accordée à la maitrise des exigences de la gestion des ressources humaines (tenue du fichier du personnel, suivi des formations, de la mobilité, des affectations, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences entre autres). On peut alors craindre que plusieurs failles se soient disséminées comme les métastases de cancer au sein des 37 administrations bénéficiaires de la déconcentration du SIGIPES. Par voie de conséquence, il est difficile d’utiliser efficacement le SIGIPES. Ces défaillances justifient la recrudescence de la tricherie et du recèle des agents fictifs ou indélicats.

  • Tricherie et recel des agents fictifs ou indélicats

Les défaillances du SIGIPES ne sauraient à elles seules justifier l’existence de la tricherie qui consiste à accorder aux agents non méritants des avantages auxquels ils n’ont pas droit :  un enseignant de lycée bénéficiant de primes accordées à un général d’armée ;  un agent public rémunéré à un indice qui ne correspond pas à la réalité de ses actes de carrière ; l’attribution des rappels de salaires sans fondements juridiques ;  des crédits accordés sans autorisations formelles ; la rémunération des agents décédés non déclarés.  Ces actes volontaires de tricherie sont à traquer et à réprimer. Ils sont souvent perpétrés par les agents en charge d’introduire les données dans le SIGIPES ou de servir la solde aux agents publics. Il s’agit des cadres intermédiaires et des agents de maitrise.

Le cas du recel est désespérant, car il est  le fait des hauts commis de l’Etat souvent à la tête des structures (direction, lycée, délégation régionale, entreprise publique…). Ce sont ces PATRONS qui ont la responsabilité de témoigner de la présence effective des agents et de leur contribution au travail, en contrepartie de leur rémunération. On comprend alors que si le comptage physique est fait à la caisse c’est pour échapper à ces commis de l’Etat qui ne méritent pas la confiance de l’opération en cours. Sinon comment expliquer que les agents fictifs ou indélicats, placés sous l’autorité d’un responsable ne puissent être dénoncés par celui-ci ? On s’attendrait alors logiquement qu’au terme de l’opération, les agents fictifs et indélicats soient sanctionnés mais également que les chefs hiérarchiques de ces derniers, qui ont entretenu un silence coupable, puissent être châtiés pour tricherie et recèle d’agents fictifs ou indélicats. Des sanctions pénales et administratives sont alors envisageables.

Au-delà des problèmes de tricherie et de recèle qui feront l’objet de surveillance permanente, il convient d’adresser la question fondamentale de la faible maitrise des exigences de la gestion des ressources humaines par les agents publics. En effet, le succès du SIGIPES et de toute autre réforme relative à la maitrise des effectifs et de la masse salariale dépendront de la capacité des responsables en charge des ressources humaines à assumer convenablement cette fonction.

  1. FAIBLE MAITRISE DES EXIGENCES DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 

Le constat de la faible maitrise des exigences de la gestion des ressources humaines s’apprécie à deux niveaux : le déploiement de la fonction et la compétence des agents publics en charge de cette fonction.

  • Le déploiement de la fonction ressources humaines

Il est admis qu’il n’y a pas de modèle unique de la fonction ressources humaines (RH). Toutefois, l’existence d’une Direction des Ressources Humaines (DRH) rattachée au Secrétariat Générale d’un ministère indique sa prise en compte stratégique et sa capacité anticipative à impacter positivement sur la performance de l’organisation. Les différences de positionnement observées à la suite des dépouillements d’organigrammes ministériels, soulèvent tout de même des questionnements. Sur 35 organigrammes dépouillés, seuls 6 (17%) indiquent l’existence d’une DRH. Il s’agit de l’ancien MINATD, MINESEC, MINSANTE, MINADER, MINFI et du MINEDUB. Dans 29 ministères (83%), la fonction RH côtoie le matériel et les finances au sein de la Direction des Affaires Générales (DAG).

Pr Viviane Ondoua Biwolé | Photo : DR

Les dimensions de la fonction RH sont alors portées par des bureaux et de services, impliquant pour certains des mesures opérationnelles et, tactiques pour d’autres. Ce qui peut davantage être perçu comme un handicap pour le déploiement de la fonction au risque d’une prise en compte relativement moindre des suggestions d’amélioration, d’adaptation ou de réorientation de la fonction. Il n’est pas exagéré d’ajouter que la fonction RH a du mal à s’épanouir dans cet environnement où la gestion du matériel et du budget retient prioritairement les attentions du DAG. De toute évidence, cette fonction est inefficacement assumée au sein des ministères. Ce constat est aggravé par l’absence de compétences techniques et sociales des personnes en charge de la GRH de l’Etat au sein des ministères.

  • Incompétence des gestionnaires des ressources humaines 

L’incompétence des responsables des ressources humaines est indexée dans l’opération en cours. En effet, ce sont les actions posées à petite échelle par ces agents qui se répercutent au niveau du fichier global. L’analyse des profils des responsables de la gestion des ressources humaines laisse apparaitre une forte présence des administrateurs civils et des inspecteurs des impôts qui n’ont malheureusement pas suivi de formations spécifiques en GRH. C’est tout à fait prévisible qu’ils soient fortement représentés puisque dans 83% des ministères, la fonction RH est coiffée par un DAG. La plupart des DAG des ministères ont ce profil. L’analyse que nous avons effectuée révèle très peu de cas où les fonctions RH sont portées par des responsables ayant suivi une formation adéquate dans ce domaine (MINESEEC, MINEFOP, MINAT, entre autres). On pourrait alors comprendre que la fonction peine à s’épanouir et que les dysfonctionnements observés ne soient pas une surprise. Ils sont néanmoins très préjudiciables à l’efficacité des administrations et occasionnent des pertes financières considérables.

En définitive, il nous semble urgent, au regard des causes exposées ci-dessus de sanctionner tout contrevenant aux exigences réglementaires (agents indélicats et responsables receleurs), de renforcer les capacités des agents en charge de la gestion des ressources humaines dans les administrations, établissements publics et entreprises publiques. Nous avons identifié en moyenne de 15 agents publics qui s’occupent de la fonction RH dans un ministère ce qui fait 525 agents pour les 35 ministères. Une formation de moyenne durée à l’ISMP (6 mois) sous la rubrique d’un certificat valant 1000 000 par personne soit un total de 525 000 000 permettrait d’atténuer des pertes à hauteur de milliards pour les années à venir. L’Etat dispose d’outils et d’institutions capables de résoudre le problème. Il s’agit de convenir d’actions cohérentes et convergentes entre toutes les administrations concernées. »

Écrit par le Pr Viviane Ondoua Biwolé

Expert en Management public, Ancien Inspecteur Général du MINFOPRA et actuelle DGA de l’ISMP. Texte initialement publié dans Intégration le 23 avril 2018.

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